Favoriser un milieu de travail inclusif : Comprendre les microagressions et leurs répercussions

MICHELLE LAM : Bonjour à tous, et merci d’assister à ce balado de Valeurs Mobilières TD, intitulé Favoriser un milieu de travail inclusif. Cet épisode s’appelle Comprendre les microagressions et leur impact. Je m’appelle Michelle Lam et je suis vice-présidente, Crédit de contrepartie à l’échelle mondiale. J’anime ce balado avec Marvin Au, directeur à Prime Services.

MARVIN AU : Bonjour à tous. Je m’appelle Marvin. Nous accueillons aujourd’hui le Dr Gervan Fearon, professeur distingué et président actuel du Collège George Brown. Le Dr Fearon est engagé à l’égard de la diversité et de l’inclusion et a reçu de nombreux prix pour l’excellence en enseignement, ainsi que la Médaille du jubilé de diamant de la reine Elizabeth II pour ses activités d’engagement communautaire. Bonjour, Dr Fearon.

GERVAN FEARON : Bonjour. Merci de m’inviter, pour que je puisse contribuer aux échanges.

MICHELLE LAM : Pour mettre les choses en contexte, au début de la pandémie de COVID-19, il y a eu une hausse importante de la haine contre les Asiatiques, ce qui a mené à la création du programme d’espace sûrs, organisée par le Comité des minorités en position de leadership, où les collègues de la TD pouvaient s’exprimer librement sur le sujet. Bien que ces conversations aient d’abord porté sur le racisme flagrant, qui est habituellement visible et bien connu, le sujet des microagressions a été soulevé. Ce balado a donc été conçu dans le but d’éduquer les gens sur les microagressions, leurs répercussions et la façon dont nous pouvons travailler ensemble pour favoriser un milieu de travail plus inclusif.

MARVIN AU : D’abord, qu’est-ce qu’une microagression? Ce sont les affronts, les indignités, les humiliations et les insultes quotidiens que les membres d’un groupe marginalisé subissent dans leurs interactions quotidiennes avec les gens. Cette définition est en fait une définition largement acceptée qui a été rédigée par le Dr Derald Wing Sue, un expert en la matière et professeur de psychologie à Columbia. Et pour commencer, pour aider tout le monde à comprendre, on aimerait vous faire part de quelques exemples soumis par des collègues de la TD, car on estime que ces exemples illustrent parfaitement ce qu’est une microagression. Veuillez noter que nous avons modifié une partie des exemples pour protéger l’identité des collègues. Bien sûr, le phénomène n’est pas exclusif à la TD. Des microagressions se produisent chaque jour au travail. Mais en s’y intéressant davantage, on sera plus à même de cultiver une culture inclusive, ici à la TD.

MICHELLE LAM : Tout à fait. Merci beaucoup, Marvin. L’un des commentaires portait sur le fait de se faire adresser la parole dans une langue native présumée, même si on n’a jamais indiqué qu’on parlait cette langue ni parlé dans cette langue à voix haute. Par exemple, saluer une personne asiatique avec la formule de salutations japonaise « konnichiwa », sans savoir si elle parle le japonais ou si elle est d’origine japonaise. C’est une microagression qui positionne l’autre comme étranger en son propre pays. Une autre collègue dénonce les compliments équivoques. Par exemple, le fait de demander à une femme noire si elle a envisagé des traitements lissants pour ses cheveux après les avoir lissés une fois. La collègue qui a vécu cette expérience a senti que ses cheveux naturellement frisés avaient quelque chose d’exotique, ou d’anormal, alors que d’autres groupes sont considérés comme un collectif. Enfin, l’un des commentaires concernait le fait de présumer à tort qu’une personne brune est indienne. Cela signifie que ceux qui ne font pas partie des minorités visibles sont considérés comme des personnes, tandis que les autres groupes sont considérés comme un collectif où la race ou l’origine ethnique définissent qui ils sont. Un autre commentaire portait sur la supposition que les personnes d’autres origines que la sienne se ressemblent toutes. Ça peut donner l’impression aux membres des minorités visibles d’être invisibles ou d’être privés d’un sentiment d’appartenance.

MARVIN AU : Ce sont des exemples très évocateurs. Et comme on l’a mentionné, ce sont de petits affronts que beaucoup de gens refusent de reconnaître et qui pensent que la victime est paranoïaque. Et l’auteur de cet affront ne s’en rend peut-être pas compte. Dr Fearon, nous aimerions savoir ce que vous pensez de la définition des microagressions dans le contexte du travail et ce que vous pensez des exemples que Michelle vient de donner.

GERVAN FEARON : Eh bien, merci beaucoup pour ces exemples et la définition. Et je crois que cela donne un contexte très important à vos collègues en milieu de travail quant à la définition et au contexte des microagressions. Et, comme on l’a défini, cela laissait entendre que les microagressions sont les affronts, les indignités, les humiliations et les insultes quotidiens que les membres des communautés et des groupes marginalisés peuvent subir au quotidien en milieu de travail, et dans le cadre de leurs interactions avec les autres. Donc, sur le fond, je suis d’accord avec la définition donnée. Mais je dois aussi mentionner que ce que nous ne devrions pas considérer comme quelque chose d’acceptable, c’est que ces expériences de microagressions soient quotidiennes. Elles ne doivent pas être courantes dans l’environnement de travail. De toute évidence, les personnes qui font l’objet de microagressions en milieu de travail auront l’impression que leurs contributions à l’entreprise, leur créativité et leur esprit d’innovation manquent d’appréciation et de respect, et qu’elles se sentent moins respectées à titre individuel. Et tout ça finit par saboter l’efficacité des équipes, en plus de miner l’esprit d’équipe et le respect en milieu de travail. En fin de compte, tous ces éléments remettent en question la productivité, la créativité et même la rentabilité des entreprises, ainsi que l’image de nos entreprises et de notre équipe dans le contexte plus large de la société. Alors oui, je suis d’accord avec cette définition. On aimerait mieux que ça ne soit pas vrai. Et ce n’est pas ce qu’on recherche non plus.

MICHELLE LAM : C’est un excellent point. On espère que ce balado sensibilise les gens aux microagressions. Et on espère que les affronts quotidiens vont diminuer. Je passe à la prochaine question... il y a des thèmes largement acceptés concernant les microagressions raciales. Il y en a un que j’ai mentionné... c’est le fait de se sentir étranger en son propre pays. Dr Fearon, je me demandais si vous pouviez nous parler des thèmes qui, selon vous, reviennent le plus souvent en milieu de travail?

GERVAN FEARON : Bien sûr. Fait intéressant, quand je pense à certains des thèmes que vous avez abordés, en fait, je dirais que presque tous les thèmes que vous avez abordés se manifestent en milieu de travail, et je ne pense pas qu’on mette nécessairement l’accent là-dessus. Mais je crois que c’est utile, parce que vous avez donné des exemples aux gens, et ils peuvent réfléchir à ces thèmes qui ont été présentés et se demander s’ils ont été exposés à l’un de ces exemples ou thèmes. Ou il y a peut-être aussi des personnes qui, délibérément ou par inadvertance, ont commis certaines de ces microagressions envers d’autres. L’autre chose à laquelle je pense, quand je réfléchissais à certaines des choses que vous aviez à dire, c’est qu’il faut reconnaître que, dans un certain sens, nous sommes tous exposés à certaines de ces expériences. En tant que personne qui vient aussi d’une communauté minoritaire, d’une communauté de minorité visible... pour ceux d’entre vous qui écoutent le balado, je suis Noir. Je suis un Canadien noir, en fait. Et, comme nous tous, je pourrais probablement dresser une liste d’intersectionnalités qui ont des points communs avec les autres et qui se distinguent également des autres. Mais l’une des difficultés liées aux microagressions, c’est que ça amène la personne à se demander ce qu’elle doit faire à la suite d’une microagression. Peut-être que je pourrais vous donner un exemple de mes propres expériences. Et je vais en fait vous donner deux exemples. Le premier exemple... et c’est intéressant, parce que j’étais à Ottawa et j’ai séjourné dans un hôtel local pour prendre part à plusieurs réunions. Certains d’entre vous savent que je suis président du Collège George Brown, mais j’ai aussi été président de deux universités canadiennes. Alors que j’attendais un taxi à l’hôtel, quelqu’un m’a abordé en disant : « Pourriez-vous m’appeler un taxi? » À ce moment-là, j’ai poliment indiqué que j’en attendais un, moi aussi. Je ne peux pas me prononcer sur les suppositions de la personne, ni expliquer pourquoi elle a dit ça. Toutefois, ce n’était certainement pas un moment gratifiant. Ça ne s’est pas passé en milieu de travail, mais c’est une situation qui peut se produire. Un autre exemple, et celui-là date de très longtemps. Mais je me souviens que lorsque j’étais étudiant, je voulais être assistant d’enseignement, et je suis allé en faire la demande, ce qui était une procédure normale. On m’a répondu : « Vous aurez un poste en septembre, si vous êtes toujours ici. » Et je souligne que je suivais des cours d’été. Évidemment, j’ai obtenu mon doctorat. J’ai fait une maîtrise, etc. J’ai même enseigné en terminant ma maîtrise, et par la suite aussi. J’étais donc toujours là. Encore une fois, ça a été dur pour l’estime de soi. Et on doit examiner ce genre de situations en milieu de travail pour nous assurer de ne pas diminuer nos collègues, parce qu’on dépend de nos collègues en termes de réussite globale. L’autre point que j’aimerais souligner à ce sujet, c’est qu’il faut ensuite... comment peut-on résoudre ces problèmes? Comment s’opposer à de telles situations? Qu’est-ce qu’on fait? Et ce que je dirais, c’est qu’il est important de s’assurer que, même lorsque nous ne sommes pas d’accord avec la façon dont nous sommes traités, nous sommes polis et respectueux, et nous tentons de résoudre le problème au lieu de l’aggraver ou d’en rajouter. Et on peut aussi donner l’exemple en traitant les autres avec dignité et respect en milieu de travail et en bâtissant des équipes solides pour réussir.

MARVIN AU : Merci beaucoup, Dr Fearon. Il existe cette notion d’effet médiateur du capital social. Les employés pourraient avoir l’impression que le capital social est limité, et ils ne veulent pas le gaspiller pour certains collègues. Et habituellement, ils choisissent d’ignorer certaines situations plutôt que de confronter l’agresseur. Quels effets peuvent avoir les microagressions sur l’estime de soi? Et comment cela peut-il miner la confiance d’une personne, rendre cette dernière invisible et influer sur son cheminement professionnel, Dr Fearon?

GERVAN FEARON : Je pense que si on prend du recul et qu’on se demande à quoi ressemble une équipe gagnante, et je pense que les équipes qui réussissent sont celles qui sont en mesure de tirer le meilleur l’un de l’autre, pour ensuite être en mesure de reconnaître ce qui est le... appelons ça le capital de l’équipe, la capacité de l’équipe, les actifs de l’équipe. Et à cet égard, l’idée de microagression, en fait, ce type d’actes, ça réduit en fait la capacité de l’équipe à relever les défis auxquels nous faisons face dans toutes les entreprises, ainsi que les défis d’être très concurrentiels et très novateurs. Cela signifie aussi que les microagressions peuvent en fait amener les équipes à commencer à utiliser les mauvais types de capital social. Plutôt que d’utiliser le capital social et la capacité de l’équipe à être créative, à élaborer des idées novatrices, à répondre aux besoins des clients et à renforcer la proposition de valeur de l’entreprise, cette équipe commence à marginaliser certaines personnes et à les amener à utiliser ce capital social, leurs actifs, pour qu’ils soient en résolution de problèmes entre deux modes de communication interpersonnelle. Et ça peut aller dans tous les sens. Il peut y avoir une issue positive, où les problèmes sont résolus. Ou ça peut aller dans l’autre sens, où la situation va s’aggraver. Ça peut aussi faire en sorte que d’autres personnes qui se joignent à l’entreprise tentent de définir les normes sociales de l’entreprise. Et donc, ça peut finir par normaliser l’idée de microagression. Par conséquent, les personnes qui se joignent par la suite à l’entreprise ou qui sont en voie d’intégration commencent maintenant à croire qu’il s’agit d’une conduite normale ou d’une façon d’obtenir du capital social et de l’acceptation au sein de l’entreprise, et elles commencent à reproduire et à propager un comportement qui sera en fait contre-productif à long terme sur le plan de la collégialité, par exemple. Je pense donc que, surtout dans le secteur des services financiers, on sous-estime souvent la capacité de l’entreprise et son capital de talents. Et les éléments qui diminuent ou détruisent le capital de talents, le capital social, la cohésion du groupe et sa capacité à produire des résultats, par définition, ne génèrent pas les résultats qu’on veut à long terme. Je pense donc que la notion de capital social est importante dans ce contexte, mais il faut aussi tenir compte de l’idée que les microagressions détruisent le capital social. Merci.

MICHELLE LAM : Excellent point, Gervan. Je pense qu’on doit être conscients des répercussions des microagressions sur le capital social et nous assurer qu’elles ne deviennent pas un élément intrinsèque de la TD afin que, lorsque de nouveaux employés se joignent à nous, ils ne se sentent pas à l’aise de dire ce genre de choses à d’autres collègues, et qu’ils ne croient pas que ça fait partie de la norme. Si on regarde l’avenir, du point de vue d’un employeur, pouvez-vous nous parler des répercussions des microagressions sur la rétention des talents, le positionnement stratégique et la réputation de la responsabilité sociale d’entreprise, ou RSE, dans les entreprises? En d’autres termes, pouvez-vous nous parler de ce concept en tant qu’obligation partagée?

GERVAN FEARON : Bien sûr. Je pense que lorsqu’on examine les entreprises, et je pense que c’est tout à fait vrai pour la TD, ça vaut vraiment la peine que chacun prenne le temps d’examiner la mission, la vision et les valeurs de l’entreprise. Et je pense que le secteur canadien des services financiers... vous êtes des chefs de file mondiaux en conséquence, pas seulement en ce qui concerne votre propre contexte. Mais ça signifie que les entreprises de partout au Canada se tournent vers vous pour établir leur propre contexte de marque, leur propre cadre de réputation en ce sens. Ce qu’on sait, c’est que la responsabilité sociale de l’entreprise est une réalité de plus en plus présente au sein des entreprises, et j’utilise le terme « entreprises » tant pour les entreprises privées que publiques dans ce contexte-ci. Et bien sûr, ça englobe l’équité, la diversité et l’inclusion. Bien sûr, nous savons que la responsabilité environnementale et sociale est de plus en plus prise en compte et que tout ça est intégré non seulement dans la gouvernance d’entreprise, mais aussi dans la marque et la survaleur de l’entreprise. Ça signifie que la microagression est généralement subie non seulement par la personne qui en est victime, mais aussi par des tiers, qui en sont témoins. Et ces tiers vont se demander : « Est-ce que c’est le genre de marque auquel je veux m’associer? » « Est-ce que c’est une marque avec laquelle je veux m’associer? » De même, pour ce qui est de la concurrence sur le marché pour attirer des talents exceptionnels, il faut reconnaître que les personnes sont mobiles, et aussi qu’elles le sont non pas à l’échelle locale, mais à l’échelle mondiale. Et si la TD doit être en mesure de conserver et d’attirer le genre de talents qui vont lui permettre de maintenir son succès sur le marché à l’échelle mondiale, elle doit avoir un milieu de travail qui soutient tous ses employés et tous ses talents. Par conséquent, l’idée de s’attaquer aux problèmes de microagression n’est pas seulement individuelle, mais elle concerne vraiment le positionnement stratégique global de l’entreprise en milieu de travail. Ensuite, je pense que nous tous, si on regarde un bilan... en passant, j’ai le titre de comptable, comme, j’en suis certain, bon nombre d’entre vous et de vos collègues de la TD. Et donc il faut se rappeler que la survaleur est visible sur le bilan. Ça signifie que si vous agissez à l’encontre de cette survaleur, eh bien vous détruisez un actif. Et je ne pense pas que quiconque accepterait que des personnes se promènent en détruisant les murs à coups de marteau au travail. Et les microagressions sapent la survaleur. En ce sens, à l’ère des médias sociaux, où n’importe qui peut publier n’importe quoi à tout moment, vous ne voulez probablement pas détruire la survaleur de votre entreprise. En considérant les microagressions comme un frein à la rétention des talents, au positionnement stratégique et à la RSE, on va dans la bonne direction. On ne peut pas juste dire : « Oh, telle personne est trop sensible, c’est son problème. » Non, il s’agit de la stratégie et de la façon dont on interagit tous en tant que membres d’une équipe pour bâtir des entreprises solides qui vont se tenir à l’échelle mondiale, et dont on peut être fiers ici au Canada ou à l’échelle mondiale, en tant que citoyens du monde, sur ce qu’on laisse entendre par rapport à notre marque et à notre réputation en tant qu’entreprise et membres de l’équipe.

MARVIN AU : J’aime le concept de la survaleur qui figure au bilan. Et on ne veut pas mettre à l’écart ou diminuer les atouts qu’on a à la TD. De toute évidence, les microagressions ont un impact énorme sur les entreprises. Dr Fearon, pouvez-vous nous donner des conseils sur une approche tactique précise pour lutter contre les microagressions, des façons d’aider les victimes à faire face aux microagressions?

GERVAN FEARON : Je précise, avant de donner mes conseils, qu’il faut reconnaître que les conseils ne s’appliquent pas nécessairement à tout le monde et dans toutes les situations. Et je pense qu’il est important que les gens puissent poser des questions sur leur propre situation et qu’ils puissent mettre en contexte mes conseils en tenant compte du fait qu’il y a des approches globales et des approches précises qui doivent être adaptées à la personne. Avant de commencer, je tiens à souligner que nous sommes tous exposés à des microagressions, et que lorsque ça nous arrive, ça nous blesse. Et c’est important de le reconnaître. Et ça peut blesser à différents niveaux et avoir différents impacts. Tout comme notre santé physique est importante, notre santé mentale est importante aussi. Si je me cassais un bras, j’aurais peut-être des conseils à vous donner, mais ça serait approprié de consulter un professionnel qualifié pour vous aider. De même, dans le cas des microagressions, si vous en arrivez au point où vous avez l’impression qu’elles nuisent vraiment à votre santé, il peut être approprié de demander des conseils, de l’aide et du soutien professionnels. Alors pour répondre à votre question, j’ai quelques conseils à vous donner. La première chose que j’ai mentionnée plus tôt, c’est qu’il faut reconnaître que les microagressions peuvent blesser, et blesser les autres. Et c’est important qu’on s’en souvienne tous, peu importe de quel côté d’une microagression nous sommes, ou même si nous sommes des témoins. Je pense qu’il faut aussi reconnaître l’importance d’avoir des objectifs à long terme. Et on doit avoir des objectifs à court et à long terme, ainsi que des stratégies pour protéger notre propre estime de soi, et aussi des stratégies de résolution de problèmes, qu’il s’agisse de microagressions ou d’autres facteurs en milieu de travail. Alors, pour une personne qui fait peut-être face à des microagressions, je pense qu’il est utile que les gestionnaires, les directeurs et les autres soient ouverts à ce que les membres de l’équipe viennent les voir et disent : « Je pense que j’ai fait l’objet d’une microagression. Et j’ai des inquiétudes. » De cette façon, on crée au moins cet espace d’échanges sur les microagressions. Mais je pense que ce que vous faites à la TD dans ce balado et cette séance, c’est vraiment important. Parce que ça nous renseigne aussi sur les microagressions. Et ça nous permet aussi d’examiner notre propre comportement et notre propre réaction aux microagressions. Et je vous suggère, si vous tentez de résoudre une microagression, si une personne est victime d’une microagression, de prendre le temps, de façon respectueuse et polie, d’indiquer clairement à cette autre personne qui commet la microagression que... de pouvoir lui dire que, selon vous, ses propos ou ses actes reflètent ce qui serait défini comme une microagression, et de lui demander si elle comprend ou si elle avait l’intention de le faire. Et la raison pour laquelle je dis ça, c’est que je pense que c’est aussi important... une microagression, ça implique une action, la plupart du temps intentionnelle, mais parfois non intentionnelle. Cela signifie que vous êtes aussi respectueux et poli, mais clair dans votre capacité à résoudre le problème, mais il faut noter que parfois, les gens utilisent le langage ou le contexte culturel pour amorcer une conversation. Ils recherchent un échange et un point de départ. Je vous donne un exemple. J’ai travaillé aux États-Unis pendant un certain temps, à quelques reprises, à Philadelphie et à Seattle. J’ai travaillé pour une société de prévisions à Philadelphie, et j’étais chercheur invité à l’Université de Washington. Je me rappelle, quand les gens ont su que j’étais Canadien, que j’arrivais du Canada. C’était surprenant de voir le nombre de gens qui me demandaient si j’avais regardé le match de hockey, le nom de mon équipe préférée, etc. Ils présumaient que j’aimais le hockey. J’admets que je suis un fervent partisan des Leafs, depuis l’époque où Keon jouait dans cette équipe. Ils avaient donc raison. Mais en même temps, ils présumaient que je regardais ou que j’aimais le hockey. Un autre exemple. Je n’ai pas pu intégrer l’équipe de hockey de sixième année, une déception pour moi. Sous un autre angle, j’aurais pu répondre : « Pourquoi me demandez-vous ça? Qu’est-ce que vous supposez? » Peut-être que j’aime le basketball. Peut-être que j’aime le cricket, parce que je suis né en Angleterre. Je dirais donc que leur intention était littéralement de trouver un lien commun pour amorcer une conversation. Le simple fait de valider poliment une intention, ça peut aussi résoudre le problème. Toutefois, si vous dites que vous considérez qu’il s’agit d’une microagression et que vous la considérez comme offensante, si elle persiste, je pense que c’est très important de pouvoir aller exprimer ses préoccupations, encore une fois, à un gestionnaire ou à un directeur pour qu’un tiers soit en mesure de vous aider et de voir comment ces problèmes peuvent être résolus. Encore ici, on peut se demander ce qui risque d’arriver si une telle situation persiste. Je pense que l’occasion d’avoir une réunion d’équipe sur ces problèmes, et pas nécessairement de désigner quelqu’un en particulier, mais d’avoir une discussion sur les microagressions et la façon dont elles diminuent la rétention des talents, la capacité de l’équipe et les résultats, ça peut être bénéfique. Un peu à la manière de ce balado, vous aidez les gens à comprendre. Vous les aidez à favoriser le dialogue. Et vous contribuez à un milieu de travail réfléchi. Mais je pense aussi qu’il faut reconnaître que nous avons tous des liens les uns avec les autres. On est tous exposés à la discrimination, d’une façon ou d’une autre. Les antécédents culturels se prêtent parfois aux préjugés. Une microagression peut même prendre la forme d’un commentaire à l’égard d’un tiers. On ne sait pas tout des relations des autres et comment ils peuvent interpréter ça. Je pense qu’une bonne pratique à adopter en milieu de travail consiste simplement à nous demander si nous nous traitons les uns les autres avec dignité et respect, tout en nous sentant appréciés. Et si on pouvait utiliser certains de ces éléments comme base et examiner l’énoncé de valeur de la TD, la mission, l’orientation générale que vous essayez d’établir en termes de bonne volonté, et mettre l’accent sur ces éléments comme point de départ, alors je pense que ça devient vraiment utile pour qu’on lutte tous contre les microagressions.

MARVIN AU : Ce sont là d’excellents points et des conseils fantastiques. Et merci, Dr Fearon. Et un dernier petit conseil pour les victimes de microagressions. Soyez indulgent envers vous-même. Vous n’êtes pas seul et vous ne faites pas de paranoïa. Comme l’a dit le Dr Fearon, parlez-en à quelqu’un. Parlez-en à un collègue, à un ami, à un membre de votre famille ou même à votre gestionnaire de personnel, si vous vous sentez à l’aise de le faire. Vous pouvez également recourir à notre Programme d’aide aux employés et à la famille, qui peut vous offrir des conseils et du soutien confidentiels. Merci beaucoup de votre présence, Dr Fearon. Vos propos nous ont vraiment touchés, Michelle et moi, et je suis certain qu’ils ont aussi touché nos auditeurs.

GERVAN FEARON : Merci beaucoup de m’avoir donné l’occasion de participer à ce projet et d’apporter une contribution à votre entreprise et à vos collègues. Merci beaucoup à vous deux.

MICHELLE LAM : Merci encore, Dr Fearon. Pour conclure, je pense que ça ne touche pas que des personnes, mais l’entreprise dans son ensemble. Et je sais que le Dr Fearon l’a mentionné à plusieurs reprises, mais on a tous le devoir de cultiver un milieu de travail diversifié et inclusif. Si vous avez des commentaires ou souhaitez discuter du sujet d’aujourd’hui, n’hésitez pas à communiquer avec Marvin ou avec moi. Vous pouvez aussi vous adresser au Comité des minorités en position de leadership, aux États-Unis, ou au Comité des minorités visibles, au Canada.

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